Rollenspiele in der Organisation

Als Mensch sind wir täglich darauf angewiesen in unserer Umwelt schnell und intuitiv Entscheidungen zu treffen. Es gibt einige interessante Denkmuster, die es uns ermöglichen beispielsweise durch hemmungslose Generalisierung von einer Situation auf eine andere zu schließen, ohne groß grübeln zu müssen, denn das kostet sehr viel Energie. Dieses Vorgehen wird häufig auch als Schubladendenken bezeichnet. Schubladen sind im Allgemeinen sehr gut für uns, denn sie schaffen Ordnung und Struktur. So lassen sich Schubladen nicht nur für Socken, Dokumente oder Besteck benutzen, sondern auch Verhaltensweisen lassen sich in Form von Rollen in Schubladen stecken.

Die Rolle


Jetzt mögen wir natürlich nicht gern in Schubladen gesteckt werden. Daher hat sich nicht nur für Schauspieler, sondern auch für Organisationen der Begriff der „Rolle“ etabliert. Rollen „spielt“ jeder einzelne in mehreren Facetten den ganzen Tag. Das ist natürlich, liefert erwartete und verlässliche Ergebnisse und ermöglicht uns eine ganz natürliche Verhaltensflexibilität. Das geht sogar so weit, dass andere ein unserer Rolle entsprechendes Verhalten von uns erwarten.

Beispiele dafür kennt jeder von uns aus dem eigenen Leben. Die Vater- oder die Mutterrolle, die klar zuzuordnen ist. Die klassische Frauen- oder Männerrolle, die zwar regelmäßig gesellschaftlichem Wandel unterliegt, aber doch stets gelebt wird. Im Job als Vorgesetzter oder auch als Mitarbeiter legt jeder ein gewisses Verhalten an den Tag.

In jede einzelne dieser Rollen können wir uns mühelos hineinversetzen und wir sind sogar in der Lage, binnen weniger Sekunden zwischen diesen Rollen zu wechseln. Beobachten Sie beispielsweise einmal ihren Chef, wenn er von seiner Ehefrau angerufen wird. Gelegentlich ist der Rollenwechsel (Vorgesetzter zu Ehemann) in Stimmlage, Wortwahl und sogar Körperhaltung sehr deutlich zu sehen 🙂 Derlei Feldversuche führen Sie bitte auf eigene Gefahr durch.

In diesem Zusammenhang gibt es ein weiteres interessantes Phänomen: Entspricht das Verhalten in der Rolle gar nicht den persönlichen Werten und Vorstellungen, wird das sehr schnell durch die Umwelt wahrgenommen und man empfindet das Verhalten als nicht authentisch.

Viele Rollen

Es ist so, dass unterschiedliche Rollen in ihrer Ausprägung meist mit einem Wechsel von Umfeld, Raum und Tageszeit einhergehen. Sie sind damit sehr leicht voneinander abzugrenzen und verschwimmen nur wenig. In der Regel bekommen Sie es ja auch sehr gut hin, mit Ihrem Vorgesetzten nicht genauso zu sprechen, wie mit Ihren eigenen Kindern. (Obwohl das manchmal sogar helfen würde…)

Ungleich schwieriger ist es dann, verschiedene Rollen in ein und dem selben Umfeld wahrzunehmen. Häufig fehlt es an einer etablierten und akzeptierten Struktur, wie zum Beispiel die Befehlshierarchie bei der Bundeswehr, die einen solchen Verhaltenswechsel klar stützen würde. So kann der Kompaniechef vor allen Soldaten einen Befehl an seine Zugführer geben, die den gleichen Befehl dann an ihre Züge weitergeben. Der Rollenwechsel vom Befehlsempfänger zum Befehlsgeber unterliegt einer klaren Struktur und stürzt den Zugführer in keine Konflikte.

In den heutigen Organisationen arbeiten hoch-qualifizierte Mitarbeiter, die verschiedene Aufgaben- und Zielbereiche abdecken können. Auch hier werden natürlich regelmäßig die Rollen gewechselt. Spannend dabei ist jedoch, dass dabei die gewohnten linearen Strukturen verlassen werden müssen. Anweisungen und Entscheidungen kommen nicht mehr wie gewohnt von „oben“ sondern sprichwörtlich „von der Seite“.

„Matrixorganisation“ ist der Begriff für diesen gängigen Typ der Organisation, bei der die Hierarchie zwar für disziplinarische Eindeutigkeit sorgt, aber erst die übergreifenden Prozesse und Abläufe die Zielerreichung der Organisation sicherstellen.

In einer solchen Organisation ist es schwieriger als einzelne Person verschiedene Rollen wahrzunehmen, da man sich im gleichen Umfeld (Kollegen, Büro) und im gleichen Kontext (Unternehmen, Arbeit) bewegt. Ein aufgabenbezogener Wechsel von Verantwortung oder sogar von Kompetenz ist da vielleicht jedem Einzelnen noch zuzutrauen, das Umfeld wird dies jedoch nur zögerlich akzeptieren.

Rollenspiele

Der erste Schritt ist, sich die vielen Rollen in denen wir agieren einmal bewusst zu machen. Sie werden schnell merken, dass die Rollen, die Sie jeden Tag wahrnehmen deutlich über das normale Vorgesetzte – Mitarbeiter Verhältnis hinaus gehen. Kollege, Teammitglied, Projektleiter, Freund, Vertrauensperson und so weiter. Neu entstehende Rollen zum Beispiel im Rahmen von Prozesseinführungen sind keine irrwitzigen Beraterideen, sondern die Fortführung eines ganz natürlichen Konzeptes, welches uns das tägliche Miteinander vereinfacht.

Möchten Sie Ihre Organisation weiterentwickeln, sollten Sie die bestehenden unternehmensspezifischen Rollen und deren Abhängigkeiten kennen. Stellen Sie Fragen, wie: Wie interagieren diese Rollen miteinander und warum? Wer nimmt diese Rollen ein, freiwillig oder auf Anweisung? Ist die Rolle ‚Mitarbeiter‘ überhaupt noch Zeitgemäß für das komplexe Tätigkeits- und Verantwortungsgeflecht in heutigen Organisationen?

Ich bin bisher auf sehr unterschiedliche Auslegungen und Interpretationen dieses Themas gestoßen. Bei einem Kunden passte das Konzept der Rolle nicht auf die starre (ich würde sagen militärische) Struktur von Befehl und Gehorsam, die auch zur Entlohnung herangezogen wurde. Ergebnis war, das ein internationales Rollenkonzept als „Unmöglich umzusetzen“ von der Personalabteilung abgeschmettert wurde. In einer anderen Organisation hatten bereits andere Berater versucht Rollen einzuführen, sich aber leider an den Stellen und deren Tätigkeiten orientiert. Erst mit der Annahme, dass eine Person am Tag viele Rollen einnehmen kann, ließ sich ein feines Rollenkonzept aufbauen.

Der spielerische Umgang mit Rollen erzeugt zudem positive Effekte bei Zusammenarbeit und Motivation. Rollenspiele im Büro? Ja, das klingt witzig, ist es auch. Anhand von Mützen (oder Hüten oder BaseCaps), die repräsentativ für eine bestimmte Rolle standen, war nicht nur dem Mützenträger, sondern auch dem Umfeld klar, in welcher Rolle man selbst im Moment der Interaktion steckte. Wer keine Projektleiter-Mütze zur Hand hat, dem hilft vielleicht auch folgender Trick: Beginnen Sie Ihre Kommunikation mit:
In meiner Rolle als …

Somit müssen Sie sich zunächst Ihrer Rolle bewusst werden und der Empfänger bekommt Ihre Nachricht nicht von Mitarbeiter Schmidt, sondern von Projektleiter Schmidt. Damit ist entscheidenden Unklarheiten bereits vorgebeugt und der ein oder andere Konflikt braucht gar nicht erst zu entstehen.

Viel Spaß bei Ihren Rollenspielen, und denken Sie dran:

Ein Lächeln bewegt mehr!

 

Über den Autor


Peter Kleinau
Peter Kleinau

Geschäftsführender Gesellschafter bei der Executive Mediation GmbH

Schwerpunkte: Strategischer Berater, Leadership Coach & Innovations Facilitator