Motivation verstehen um zu motivieren

Immer wieder begegnen wir Managern und Unternehmensführern, die über eine ganz eindeutig identifizierte Problematik klagen: „Meine Mitarbeiter lassen sich nicht motivieren.“

Es ist sehr wertvoll, wenn Sie diese verallgemeinerte Aussage differenziert betrachten können. Doch darf auch hier zuerst der Fokus auf einen selbst gerichtet werden. Eine erste Frage wäre hier zum Beispiel:

„Wie motiviert bin ich eigentlich selbst und spüren meine Mitarbeiter das auch?“
Wenn Sie Demotivation, Lustlosigkeit und Ziellosigkeit ausstrahlen, werden sich Ihre Mitarbeiter geradezu bereitwillig davon anstecken lassen.


Was du in anderen entzünden willst, muss in dir selbst brennen.
Aurelius Augustinus
Doch bevor Sie sich jetzt in ein Buch über Selbstmotivation vergraben, schauen Sie zunächst, was Motivation eigentlich ist:

Die Gesamtheit der Beweggründe (Motive), die zur Handlungsbereitschaft führen, wird mit dem Begriff „Motivation“ zusammengefasst. Es kann davon ausgegangen werden, dass jedes Verhalten aufgrund einer bestimmten Motivation oder Absicht erfolgt.
Das Wissen um die Beweggründe eines Menschen, lässt einen die Situation besser bewerten und zielgerichteter darauf reagieren. Es gibt sechs unterschiedliche Motivationstypen, die bei der Einordnung eine Orientierung geben können.

Intrinsische vs. extrinsische Motivation

Intrinsisch bedeutet von innen heraus, womit die ganz eigenen persönlichen Motive, Werte, Prioritäten gemeint sind. Als gutes Beispiel können Hobbys hier herangezogen werden, da sie meist ausschließlich intrinsisch motiviert sind.

Extrinsische Motivation bedeutet, dass ein Impuls von außen einen dazu bewegt, etwas zu tun. In der Arbeitswelt funktionieren viele Mechanismen durch extrinsische Motivation.

  • Ich erhalte einen Bonus, wenn ich viel verkaufe.
  • Ich erhalte Gehalt, wenn ich arbeiten gehe.
  • Ich bleibe heute länger, weil der Abgabetermin gehalten werden muss.

Tatsächlich sind die Motive oft viel komplexer und die Abwägungen zwischen verschiedenen Optionen stets auch abhängig von den Alternativen.

Logisch rationale vs. emotionale Motivation

Statistiken aus einschlägigen Magazinen für Führungskräfte proklamieren, dass 90% aller strategischen Entscheidungen aus dem Bauch heraus getroffen werden. Als logisch-rational Motivierter sorgt man hingegen stets für wasserdichte Berechnungen, nachvollziehbare Argumentationsketten und wägt alle bekannten Risiken so ab, das insgesamt der beste Weg herauskommt, losgelöst von persönlichem Gusto und eigenen Motiven. Bei Themen, die einem sowohl in den Zielen, als auch in Umsetzung und Ergebnis vollends gleichgültig sind, ist diese Herangehensweise durchaus üblich und sinnvoll. Obgleich dieser Zustand äußerst selten ist. Der einzige, dem ich dieses Verhalten nachweislich zutraue, ist Mr. Spock (Star Trek), der dann aber doch nur Fiktion ist.

Emotionale Motivation hingegen ist gleichzeitig unberechenbar und stark. Angetrieben von einem Gefühl, einer Überzeugung setzen wir uns gern über das logische hinweg und sind trotzdem erfolgreich damit. Risiken werden entweder in Kauf genommen, oder gleich ganz ignoriert. Der ehemalige VW-Vorstand Carl Hahn hat einmal gesagt:

„Wenn ich etwas nicht will, lasse ich es rechnen.“

Das bedeutet für mich im Umkehrschluss, wenn ich etwas wirklich will, sind mir zunächst die Zahlen nicht so wichtig. Jetzt darf man sich aber nicht jeder dahinschwankenden Emotion hingeben und den Weg des Unternehmens von den Mondphasen abhängig machen. Diejenigen, die rigoros in eine konkrete Richtung gehen, haben vor allem eines: ein Ziel.

Weg-von vs. Hin-zu Motivation

Typisch für eine Weg-von Motivation sind Sätze wie „Egal was, Hauptsache anders!“ Der bestehende Zustand ist kein förderlicher und es kann so nicht weiter gehen. Doch während über diese Erkenntnis philosophiert wird und darüber, dass die Situation so keine Zukunft hat, vergessen wir häufig zu überlegen, wohin es stattdessen gehen soll. So verfällt man in eine Art Lähmzustand, in dem neue Gedanken und Möglichkeiten nur schwer vorstellbar sind. In extremen Fällen besteht sogar ein Risiko für eine Depression. Der Fokus auf die Auslöser für die Weg-Von Motivation findet zudem leicht Zuspruch im Umfeld und breitet sich so möglicherweise aus.

Die Ziellosigkeit der Weg-von Motivation führt in Unternehmen meist zu destruktivem Verhalten und der wahrgenommenen „schlechten“ Motivation der Mitarbeiter bis hin zur inneren Kündigung.

Der Weg aus dieser Falle sind attraktive und motivierende Ziele. Sie erzeugen eine aktivierende Hin-Zu Motivation. Ziele haben den Vorteil, dass sie einen Zustand beschreiben, der noch nicht existiert. Es sind Aktivitäten notwendig, um diesen Zustand zu erreichen. Ein konkretes attraktives Bild, hilft dabei, die Motivation für die Umsetzung aller notwendigen Aktivitäten zu finden und die Ziele Schritt für Schritt zu erreichen.

Um jemanden nun allerdings so zu motivieren, dass er intrinsisch (von sich aus) und mit der Kraft der (emotionalen) Überzeugung einer Aktivität nachgeht, dann braucht er Ziele, für die er sich begeistert (Dazu gehören nicht zwingend eine Gehaltserhöhung, ein finanzieller Bonus oder eine Beförderung). Ziele, die gleichzeitig Gruppenzugehörigkeit und Selbstverwirklichung bedeuten. Ziele für die man als Mitarbeiter auch die Freiräume bekommt, die es zum Denken braucht. Ziele, für deren Erreichung man alle notwendigen Fähigkeiten hat oder erlernen darf. (Mehr dazu unter: Alles wird gut! – Oder warum Ziele auch motivieren dürfen!)

Ein Ziel für sich selbst zu formulieren ist bereits schwierig genug. Die Herausforderung für die Führungskraft besteht darin, auf jeden Typ Mitarbeiter angemessen individuell einzugehen. Kenntnisse über Typisierungsmodelle können hierbei zusätzlich helfen.

Die dargestellten Motivationstypen sind zur Veranschaulichung extremer dargestellt und nicht exklusiv, also verschiedene Kombinationen und Ausprägungen der Motivationstypen sind eher wahrscheinlich. Das Bewusstsein über die verschiedenen Möglichkeiten hilft jedoch, die eigene Motivation und die der Mitarbeiter auch erklär- und greifbar zu machen. Selbstverständlich können diese Ansätze auch direkt im Mitarbeitergespräch genutzt werden. Erst dadurch schaffen Sie sich die Möglichkeit, schwindender oder fehlender Motivation entgegenzuwirken.

Haben Sie Fragen zum Thema oder habe ich Ihnen aus der Seele gesprochen und Sie würden gerne mehr erfahren?

Ich freue mich auf Ihre Meinung.

Herzliche Grüße,

Peter Kleinau

Über den Autor


Peter Kleinau
Peter Kleinau

Geschäftsführender Gesellschafter bei der Executive Mediation GmbH

Schwerpunkte: Strategischer Berater, Leadership Coach & Innovations Facilitator