Ein Konflikt kommt selten allein

Die Unvereinbarkeit von Interessen, Werten oder Zielen führt zu einem Konflikt, sowohl zwischen Menschen oder Gruppen, als auch innerhalb einer einzelnen Person.

Bereits im letzten Artikel wurde deutlich, dass es bei Konflikten um weit mehr geht, als unerfüllte Erwartungen. Meist steckt viel mehr drin, als auf den ersten Blick zu erkennen ist. Man spricht hierbei vom Konflikt hinter dem Konflikt, oder die Antwort auf die Frage: „Worum geht es wirklich?“

Die Konfliktarten

Diese Frage lässt sich natürlich nur selten völlig sachlich stellen, also sollte man die wesentlichen Konfliktarten vorher erkennen und unterscheiden können:

  • Zielkonflikt – „Alle ziehen am gleichen Strang, aber in unterschiedliche Richtungen“
  • Beziehungskonflikt – „Verhalten und Beziehung stehen im Widerspruch, z.B. in einer vertrauensvollen Geschäftsbeziehung müssen bestimmte Informationen geheim gehalten werden“
  • Rollenkonflikt – „Verschiedenen Rollen stehen sich gegenseitig im Weg bzw. widersprechen sich, wie z.B. im Artikel zum Rollenverständnis in Organisationen
  • Wertekonflikt – „Grundsätzlich die individuelle Unterscheidung zwischen richtig und falsch, geprägt durch moralische, religiöse, kulturelle oder ideologische Überzeugungen“
  • Gerechtigkeitskonflikt – „Der erlebte Zustand wird als ungerecht empfunden“

Diese Liste der Konfliktarten kann helfen, wenn es gilt die „Worum geht es wirklich?“-Frage zu beantworten. Natürlich gibt es mehr und feiner abzugrenzende Konfliktarten. Für den ersten Blick hinter die Kulissen eines Konflikts ist diese Auflistung aber völlig ausreichend.

Ist der Konflikt genauer eingegrenzt, lässt sich auch die Lösung leichter erreichen. Doch wenn es an die Lösung geht, ist es notwendig neben den Hintergründen des Konflikts, auch die Beteiligten und ihre jeweiligen Konfliktlösungsstrategien zu kennen. Sie bestimmen das Verhalten und die Bereitschaft, im Konflikt zu sinnvollen Lösungen zu kommen.

Strategien zur Konfliktlösung

Angelehnt an die fünf Strategien zur Konfliktlösung nach Ruble und Thomas wird zwischen fünf Typen mit jeweils eigenen Lösungsstrategien unterschieden. Bei der Zuordnung stehen die eigenen Bedürfnisse im Verhältnis zu den Bedürfnissen der anderen beteiligten Partei.

Win-Lose-Typ
kann nicht akzeptieren zu verlieren. Hat den Zwang, seine Position gegen den Widerstand (oder auf Kosten) anderer durchzusetzen.

Lose-Lose-Typ
vermeidet den Konflikt lieber und stellt sicher, dass er nicht ausgetragen wird. In dieser sich nicht verändernden Situation ist es wahrscheinlich, dass beide Seiten verlieren.

Lose-Win-Typ
gibt freiwillig nach und der Konflikt ist gelöst. Häufig wird diese Strategie gerechtfertigt mit dem Glaubenssatz: „Der Klügere gibt nach“
(Ich ergänze dann gern: „… bis er der Dümmere ist.“)

Win-Win-Typ
ist bereit in die Konfliktlösung Zeit und Energie zu investieren, um in der Zusammenarbeit beide Positionen voll zu berücksichtigen und ein Ergebnis zu erarbeiten. Am Ende sind alle Bedürfnisse erfüllt.

Kompromiss (50%-50%)-Typ
verzichtet auf einzelne Aspekte seiner Position im Sinne der Konfliktlösung. Häufig bleibt bei allen Beteiligten das Gefühl, den Konflikt verloren zu haben.

Heute schon eskaliert?

Aber auch ohne den Konflikt explizit erkannt und benannt zu haben, treten die Emotionen und das dadurch ausgelöste Konfliktverhalten (gemäß Konflikttyp) automatisch auf.

Stellen Sie sich dazu einfach die lange Warteschlange am Ziel Ihrer Wahl vor und jemand drängelt sich genau vor Sie dort hinein. Sie wissen, was Sie jetzt normalerweise tun würden und je nach Ihrem Konflikttyp, wird der Drängler es auch gleich merken. 😉

Diese einfachen Beispiele sind gut durchschaubar und eskalieren weniger häufig. Die Vielschichtigkeit der Konflikte, die wir situativ mit verschiedenen Lösungsstrategien angehen, machen uns den Tagesablauf im Büro und auch zu Hause jedoch deutlich schwerer.

Hinzukommen verschiedene Konflikt-Eskalationsstufen (beschrieben durch Herrn Friedrich Glasl) die den Konflikt in der Anfangsphase noch lösbar erscheinen lassen. Später ist das Miteinander im Konflikt nur noch geprägt von Rache bis hin zu (Selbst-)Zerstörung . Es ist klar, dass eine rein sachliche Betrachtung in diesem Zustand nur bedingt nützlich ist. Meist ist es nötig zur Lösung dann einen außenstehenden (zum Beispiel einen Mediator) zu Rate zu ziehen.

Das friedliche Miteinander ist ein filigranes Gebilde unzähliger Konflikte, die gelöst, ignoriert, durch Kompromisse verschoben oder einseitig entschieden werden. Gerät es aus dem Gleichgewicht, ist Ärger und Unmut die Folge. Einen richtigen Weg gibt es wohl kaum. Je bewusster Konflikte als solche wahrgenommen werden und Wissen über Ursachen, Arten und Typen vorhanden ist, desto besser können nachhaltige Lösungen für Konflikte gefunden werden.

In diesem Sinne,
ein Lächeln bewegt mehr!