Erziehung und Führung

Wenn ich sowohl im privaten als auch beruflichen Kontext neue Kontakte knüpfe ist folgende Frage unter den ersten gestellten: Und was machst du beruflich? Meine Antwort auf die gestellte Frage lautet häufig: „Ich bin Pädagogin.“ Das interessante dabei ist die Assoziation die bei meinem Gegenüber entsteht

„Ach, dann bist du Lehrerin?“.

Nein, das bin ich nicht.
Wenn der Begriff Pädagogik fällt, wird meist nur an Kinder oder Jugendliche gedacht. Aber warum ist das so? Das Schlagwort heißt Erziehung. Neben der Familie nehmen Institutionen wie Kindergarten und Schule einen großen und wichtigen Einfluss auf Kinder & Jugendliche.
Aber was passiert eigentlich zwischen den Menschen in einem Unternehmen, vor allem zwischen einer Führungskraft und einem Mitarbeiter. Vielleicht mag der Begriff „Erziehung“ abschreckend wirken, da jede Person ein festes und von eigenen Erfahrungen geprägtes Bild von ihr hat. Wenn man jedoch schaut was hinter dem Begriff Erziehung steckt, werden die Parallelen zur Führung deutlich.

Erziehung

Der Erzieher als Bildhauer

Nicht immer hilfreich: Modellierung des Kindes nach den eigenen Vorstellungen

Zwar werden sich selbst die Erziehungswissenschaftler selbst nicht einig über die Begrifflichkeit der Erziehung, doch in einem stimmen sie alle überein: im Zentrum von Erziehung steht die sog. „Bildung des Subjekts“ und damit die Bildung einer eigenverantwortlichen bewussten Persönlichkeit.
Diese beginnt naturgemäß mit einer Fremderziehung. Darunter ist die pädagogische Einflussnahme auf die Entwicklung und das Verhalten des Kindes oder Jugendlichen zu verstehen. Sie mündet in die spätere eigenverantwortliche Selbsterziehung des Erwachsenen.

Was bedeutet das konkret?

Aus Kindern sollen glückliche, selbstbewusste, konfliktfähige, soziale, verantwortungsvolle Erwachsene werden. Die Eltern müssen für sich entscheiden, am besten im Team, wie sie ihr Kind erziehen wollen. Der flexible Erziehungsstil ist heutzutage der meist verbreitete.

Erziehung als Gärtner

Besserer Ansatz: Zur freien Entfaltung Schutz, Fürsorge und Sicherheit geben – ähnlich einem Gärtner.

Hier stehen das Kind und sein Wohl im Vordergrund. Respekt und Wertschätzung sind wichtige Grundsätze. Eltern schenken ihrem Kind Anerkennung für das was es ist und nicht für das, was es getan oder geleistet hat. Das bedeutet auch, dass die Eltern sich von festen Vorstellungen und Erwartungen gegenüber dem Kind lösen und dem Kind die Möglichkeit geben, seinen eigenen Weg zu gehen und eine eigene Persönlichkeit zu entfalten. Umwege zu gehen und Fehler machen ist erlaubt. Dies betrifft auch die Schule mit ihren Noten.

Keinesfalls soll dadurch aber der Eindruck entstehen, dass Kinder vollkommen frei seien, das zu tun oder auch nicht zu tun, wonach ihnen gerade der Sinn steht. Eltern müssen Grenzen und Regeln festlegen.

Das ist keine Revidierung meiner Argumentation. Nein, ganz im Gegenteil. Sie untermauert sie.

Kinder benötigen Grenzen, Regeln und Werte um sich zu entwickeln, sie geben Halt und Orientierung. Hand in Hand geht damit, dass diese Grenzen und Regeln je nach Situation, Entwicklungsstand und Umweltbedingungen neu gezogen werden müssen, mal strenger mal lockerer.

Die Gesamtheit und Komplexität von Erziehung kann natürlich nicht in einem kurzen Absatz zusammengefasst werden. Der kleine Einblick, den ich versuche hier zu geben, soll helfen eigene Parallelen zu ziehen, wenn Sie mögen.

Parallelen in der modernen Führung

Als Führungskraft entscheiden Sie bewusst oder unbewusst über Ihre Art zu führen. Ihr Unternehmen gibt Ihnen darüber hinaus den Rahmen in dem Ihr Führungsstil sich entfalten kann. Dieser Rahmen ist ebenfalls entweder bewusst gesetzt oder er wird unbewusst erlebt durch das Feedback auf Ihr konkretes Führungsverhalten. Aus diesem Rahmen schöpfen Sie auch die Möglichkeiten zur Förderung, Wertschätzung und Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften. Auch wenn Sie bei der Kindererziehung weniger auf Zuständigkeiten und unternehmenspolitische Strömungen achten müssen, gibt auch Ihr familiärer Hintergrund Ihnen für Ihre Kindererziehung viel vor und setzt damit ebenfalls einen Rahmen.

Respekt und Wertschätzung

Unabhängig von diesem Rahmen ist es die eigene Haltung gegenüber den Menschen im Unternehmen, aus der die Wertschätzung und der Respekt für sie entspringt.

Wertschätzung ist wohl ein Begriff der in den letzten Jahren oft im Unternehmenskontext gefallen ist. Mit Anerkennung und Wertschätzung geht der gegenseitige Respekt einher. Erst wenn ich meine Mitarbeiter als Menschen respektiere und meine Mitarbeiter mich als Menschen respektieren, kann auf der Inhaltsebene sinnvoll zusammengearbeitet werden. Wie das Wohl des Kindes hat hier auch das Wohl des Mitarbeiters eine hohe Priorität.

Der Respekt für den Mitarbeiter hebt sich nicht auf, weil er oder sie einen Fehler gemacht hat. Fehler zu machen gehört bei allen Menschen dazu. Gerade bei Konflikten und Entscheidungen die einen Mitarbeiter betreffen geht es darum, ihm die Chance zu geben sich mitzuteilen, angehört und wenn es die Situation erlaubt auch mitzuentscheiden. Wenn dem nicht so ist, so wird sich der Mitarbeiter weder respektiert noch anerkannt fühlen.
Je nach Reifegrad des Mitarbeiters sollte die Führungskraft einen Gestaltungsspielraum für den Mitarbeiter schaffen damit sich dieser persönlich und fachlich weiter entfalten kann. Dieser Rahmen gibt dem Mitarbeiter die benötigte Orientierung, genauso wie es einem Kind die Möglichkeit und Sicherheit gibt, sich auszuprobieren.

Führung und Vertrauen

Zu jeder Führungskraft-Mitarbeiter-Beziehung gehört auch Vertrauen. Vertrauen beruht darauf, dass mein Gegenüber es gut mit mir meint. Erst durch das Vertrauen kommt die Verantwortung. Als Führungskraft muss ich meinen Mitarbeitern vertrauen, um ihnen verantwortungsvolle Aufgaben übergeben zu können. Kindern muss man als Eltern oft vieles zutrauen und ihnen auch mehrere Versuche gestatten. Doch nur dadurch entsteht beim Kind das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten. In beiden Fällen braucht es Mut und die Bereitschaft, im Krisenfall zur Stelle zu sein. Nicht um es dann doch selbst zu erledigen, sondern die Botschaft zu senden: „Guter Versuch, mach es nochmal!“

Eines ist klar: Die Mitarbeiter werden nicht nach einer Eltern-Kind-Beziehung in einem Unternehmen erzogen. Dies würde viel zu weit gehen. Wenn wir unseren Kindern mit unserer Erziehungsform zugestehen, zu selbständigen und selbstbewussten Individuen zu werden, dann sollte das Ziel einer Führungskraft sein, diesen Weg für die eigenen Mitarbeiter weiter zu unterstützen.

 

Organisatorischer Wandel – Es darf gern auch weh tun

Ich habe schon eine ganze Reihe von Projekten begleitet, die am Ende auch immer einen organisatorischen Wandel bedingt haben. Und eigentlich ist das nichts Besonderes. Denn wenn Projekte Instrumente der Veränderung sind, dann muss sich danach auch zwangsläufig die Organisation ändern. Nichts besonderes und ein kausaler Zusammenhang – der sich aber augenscheinlich noch nicht bis zu jedem herumgesprochen hat.

Nehmen wir exemplarisch die Einführung neuer Geschäftsprozesse. Im Rahmen des Projektes wird definiert, welche Prozesse man einführen will, wie diese gestaltet werden sollen, welche Rollen dafür definiert werden müssen, u.s.w. Dann kommt der große Tag des Rollouts und der Implementierung. Alle klopfen sich auf die Schultern, weil der Zeitplan (so in etwa) eingehalten wurde und die Kosten nicht (völlig) aus dem Ruder gelaufen sind. Und dann kommt nach ziemlich genau zwei bis vier Wochen das böse Erwachen, denn geändert hat sich – NICHTS.

Alles wie vorher

Die Mitarbeiter haben eine enorme Energie in die Analyse der neuen Situation gesteckt und Wege gefunden, am Status Quo vor der Implementierung festzuhalten, die Personen mit den neu zugewiesenen Rollen machen das was sie vorher gemacht haben, denn die Rolle ist eine zusätzliche Aufgabe, die man weder ausfüllen will noch kann.
Und dann sprechen alle schnell davon, dass das Projekt gescheitert ist, was genau genommen, falsch ist, wenn der Auftrag war, Prozesse zu definieren und zu implementieren.
Die Organisation auf den Wandel vorzubereiten, diese Änderung zu kommunizieren und im Nachgang zu begleiten, dass sind die eigentlichen Herausforderungen.

Aber wie kann man diese Effekte verhindern – die einfache aber leider ernüchternde Antwort: man kann es nicht. Mann muss diese Effekte einplanen und vorbeugend aktiv werden. Da annähernd jede Organisation heute als projektorientiert beschrieben werden kann, reicht es schon, wenn die folgenden Punkte berücksichtigt sind:
• Projektlaufzeit nicht auf das Go-Live beschränken, sondern ein Kernteam für die Zeit danach bereitstellen,
• Auswirkungen der Projektergebnisse auf die Organisation schon in den ersten Projetphasen berücksichtigen – und planen, wie die Organisation darauf vorbereitet werden soll
• Informations- und Kommunikationsplan ausweiten und nicht, wie so oft auf das (erweiterte) Projektteam beschränken
• Training planen und auch umsetzen

Einfach mal machen

Die Berücksichtigung dieser Punkte kostet Zeit, Geld und nicht zuletzt Nerven. Daher ist Sie auf den ersten Blick nicht leicht zu verkaufen. Was kostet allerdings die Alternative? Eingeführte Prozesse, die keiner lebt, sinkende Motivation, weil sich die Mitarbeiter überfordert fühlen. Die Liste ließe sich beliebig erweitern. Und noch viel mehr Zeit könnte darauf verwendet werden, das Für und Wider der verschiedenen Ansätze zu diskutieren. Daher empfehle ich Ihnen das, was eine frühere Kollegin in einer solchen Situation zu sagen pflegte:

“Weniger Reden – einfach mal machen!“

Keine Zeit ist nur eine Ausrede

Als ich heute morgen meine Xing Timeline überflog, sprang mir ein Artikel sofort ins Auge: „Keine Zeit für Führungsaufgaben“ – Unabhängig davon, das in meiner Filterblase sich täglich widersprechende Hinweise und Ratgeber zu Führungsverhalten auftauchen, brachte mich der andere Teil der Überschrift ins Grübeln: „Keine Zeit“.
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Die ehrliche Stellenanzeige

Eine Stellenanzeige macht Lust auf die offene Stelle und soll Menschen dahingehend motivieren, sich zu bewerben. Aus diversen Quellen und Portalen erhalte ich regelmäßig solche Angebote für neue Jobs oder Projektbeauftragungen. Ich freue mich jedes Mal sehr darüber, denn es zeigt mir einerseits, dass es dem Markt gut geht und andererseits, dass in der größten Not die Arbeit förmlich auf der Straße liegt.

Doch wenn ich mir die zu besetzenden Stellen und Positionen anschaue, kommt mir das kalte Grauen und die Not müsste wirklich sehr groß sein, um freiwillig jeden Tag dort den Dienst anzutreten. Doch leider sieht man das nicht auf den ersten Blick, die Stellenanzeige ist nicht ehrlich.

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Lassen Sie das Loben

Führungskräfte müssen ihre Mitarbeiter loben, das ist weit verbreitet. Möglichst viel und am Besten mit persönlicher Note. Doch wie sieht das in der Praxis aus? Nach wichtigen Terminen oder Kundengesprächen die Mitarbeiter zur Seite nehmen, auf die Schulter klopfen und sagen „Gut gemacht“? Weiterlesen …

Rollenspiele in der Organisation

Als Mensch sind wir täglich darauf angewiesen in unserer Umwelt schnell und intuitiv Entscheidungen zu treffen. Es gibt einige interessante Denkmuster, die es uns ermöglichen beispielsweise durch hemmungslose Generalisierung von einer Situation auf eine andere zu schließen, ohne groß grübeln zu müssen, denn das kostet sehr viel Energie. Dieses Vorgehen wird häufig auch als Schubladendenken bezeichnet. Schubladen sind im Allgemeinen sehr gut für uns, denn sie schaffen Ordnung und Struktur. So lassen sich Schubladen nicht nur für Socken, Dokumente oder Besteck benutzen, sondern auch Verhaltensweisen lassen sich in Form von Rollen in Schubladen stecken. Weiterlesen …

Kostenfalle Fluktuation – Wann handeln Sie?

Für uns als Führungsberatung ist es schwer, den tatsächlichen Nutzen zu beziffern, wenn wir zum Beispiel Konflikte lösen, Führungskräfte coachen oder bei der Entwicklung der Unternehmenskultur einbezogen werden. Die Ergebnisse unserer Arbeit erzeugen nicht direkt mehr Umsätze oder geringere Kosten, sondern beginnen erst mit etwas Zeit zu wirken. Umso spannender ist es dann für uns, wenn wir Zahlen an die Hand bekommen, mit denen wir arbeiten können. Weiterlesen …

​Erfolglose Doppelspitze? – Das brauchen Sie, damit es funktioniert.

​In regelmäßigen Abständen wird für Unternehmen die sogenannte Doppelspitze ausgerufen. Das bedeutet, dass die Unternehmensleitung durch zwei Personen gleichzeitig übernommen wird. Die Vergangenheit zeigt jedoch, dass solche Doppelspitzen immer wieder scheitern. Sei es die Deutsche Bank, die Lufthansa oder andere große Konzerne und mittelständische Firmen, die sich in der Vergangenheit an der Doppelspitze versucht haben, der erwartete Erfolg ist dabei jedoch ausgeblieben.

Der Grund, warum es doch immerwieder versucht wird, ist einfach: Es kann funktionieren. Weiterlesen …

Agiles Führen: Aus Fehlern werden Innovationen

Eine Innovation ist definiert als neue Idee, die mit neuen Produkten oder Dienstleistungen eine Markteinführung und -durchdringung erreicht. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass sich erst nach der erfolgreichen Einführung einschätzen lässt, ob es sich wirklich um Innovationen handelt.

Wir wissen also erst rückwirkend, ob wir innovativ waren. Wie können wir dann erfolgreiche Innovationen überhaupt planen? Indem wir bereit sind, unser Denken und Handeln immer wieder zu hinterfragen und anzupassen – so wie in diesem Beispiel:

Mein persönliches Lieblingsbeispiel für Innovation ist die Geschichte um Weiterlesen …

Wie Sie Innovationen richtig verhindern!

Kaum einem Unternehmen mangelt es an kreativen Mitarbeitern – aber vielen an den Mitteln, um den eigenen Ideenschatz auch zu heben. Häufig stehen interne Strukturen sogar dem eigenen Innovationserfolg im Weg.

Kennen Sie das? Sie haben alles an Effizienz aus der Organisation heraus geholt. Jetzt gibt es nur noch eins, um im Markt wieder die Pole-Position einzunehmen: Innovation.

Von allen Dächern ist zu hören, dass Innovationskraft zum Erfolgsfaktor für alle Branchen geworden ist. Doch was sollten Sie auf keinen Fall tun? Wir möchten Sie davor bewahren, langfristig die falschen Wege zu gehen. Aus persönlichen Beobachtungen und Erfahrungen in Projekten bei Kunden haben wir folgende fünf Wege zusammengetragen, wie Sie garantiert Innovationen in Ihrem Unternehmen verhindern können und die Gründe dafür kurz aber provokant umrissen: Weiterlesen …